Zakon o radu definiše prekovremeni rad kao rad duži od punog radnog vremena, do koga može doći jedino u slučaju više sile, iznenadnog povećanja obima posla i u drugim slučajevima kada je neophodno da se u određenom roku završi posao koji nije planiran.

Prema tome, da bismo pojasnili prekovremeni rad, kao rad duži od punog radnog vremena, moramo najpre odrediti pojam punog radnog vremena. Takođe, moramo definisati situacije u kojima poslodavac ima ovlašćenje da odredi prekovremeni rad (viša sila, iznenadno povećanje obima posla i drugi slučajevi), kao i ograničenjima u pogledu određivanja istog. Najzad ćemo odrediti obavezu poslodavca da za prekovremeni rad plati uvećanu zaradu.

I Šta se smatra punim radnim vremenom?

Prema Zakonu o radu radno vreme je „vremenski period u kome je zaposleni dužan, odnosno raspoloživ da obavlja poslove prema nalozima poslodavca, na mestu gde se poslovi obavljaju, u skladu sa zakonom“.

Puno radno vreme iznosi 40 časova nedeljno, osim ako zakonom nije drukčije određeno, a opštim aktom može da se utvrdi da puno radno vreme bude kraće od 40 časova nedeljno, ali ne kraće od 36 časova nedeljno. Praktično, okvir u kojem se kreće puno radno vreme je između 36 i 40 časova nedeljno. Rad koji je duži od punog radnog vremena smatra se prekovremenim radom.

Zaposlenom koji radi na naročito teškim, napornim i za zdravlje štetnim poslovima, utvrđenim zakonom ili opštim aktom, na kojima i pored primene odgovarajućih mera bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu, sredstava i opreme za ličnu zaštitu na radu postoji povećano štetno dejstvo na zdravlje zaposlenog – skraćuje se radno vreme srazmerno štetnom dejstvu uslova rada na zdravlje i radnu sposobnost zaposlenog, a najviše 10 časova nedeljno. Ovi poslovi se nazivaju poslovi sa povećanim rizikom. Dakle, kod ovih poslova puno radno vreme može biti i samo 30 sati nedeljno. Ovde smo definisali skraćeno radno vreme, kao vid punog radnog vremena kod poslova sa povećanim štetnim dejstvom za zaposlene, kako bismo kasnije ukazali na ograničenja u pogledu prekovremenog rada.

II Kada poslodavac može da odredi prekovremeni rad i kada zaposleni može da odbije da radi duže?

U cilju zaštite osnovnih prava i dostojanstva radnika, svako zaposleno lice ima pravo na ograničenje maksimalnog broja radnih sati, što je utvrđeno međunarodnim konvencijama koje je naša zemlja unela u domaći pravni poredak. Isto propisuje i Ustav Republike Srbije, navodeći pravo na ograničeno radno vreme kao neotuđivo pravo svih radno angažovanih lica. Niko se tog prava ne može odreći.

Zakon u tom smislu restriktivno uređuje prekovremeni rad kao izuzetak. Zakon precizira da je na zahtev poslodavca zaposleni dužan da radi duže od punog radnog vremena samo u slučaju: više sile, iznenadnog povećanja obima posla i u drugim slučajevima kada je neophodno da se u određenom roku završi posao koji nije planiran.

Prema tome, prekovremeni rad predstavlja izuzetak isključivo u zakonom propisanim, izuzetnim slučajevima i ne sme da postane redovna praksa. Okolnosti pod kojima se uvodi prekovremeni rad moraju da imaju „faktor iznenađenja“, pa zaposleni nema obavezu da radi duže od punog radnog vremena, ukoliko je razlog za uvođenje prekovremenog rada unapred bio poznat poslodavcu. Nema prekovremenog rada ukoliko nema više sile, iznenadnog povećanja obima posla ili potrebe da se završi neplanirani posao. Ukoliko ne postoji nijedna od ovih okolnosti, zaposleni bi imao pravo da odbije da radi prekovremeno. To odbijanje ne bi predstavljalo nepoštovanje radne discipline zbog kog bi poslodavac mogao zaposlenom da otkaže ugovor o radu.

III Zahtev poslodavca za prekovremeni rad i obaveštavanje zaposlenog

U situacijama nastupanja uslova za uvođenje prekovremenog rada, to jest više sile, iznenadnog povećanja obima posla ili druge okolnosti zbog koje je neophodno da se u određenom roku završi posao koji nije planiran, mora da postoji i odluka poslodavca o uvođrnju prekovremenog rada.

Bez postojanja zahteva poslodavca, samoinicijativni prekovremeni rad zaposlenog ne može se smatrati prekovremenim radom u smislu odredaba Zakona o radu, što znači da ni nema obaveze poslodavca da isplati uvećanu zaradu zaposlenom.

Poslodavac je u obavezi da zaposlene blagovremeno obavesti o rasporedu i promeni radnog vremena.

U redovnim okolnostima, u obavezi je da ih obavesti o rasporedu i promeni rasporeda radnog vremena najkasnije 5 dana unapred, dok je u slučaju prekovremenog rada, s obzirom na to da se radi o izvanrednim okolnostima, poslodavčeva je obaveza da zaposlene obavesti o uvođenju prekovremenog rada u roku ne kraćem od 48h.

IV Koliko najduže može da traje prekovremeni rad?

Zakon strogo propisuje da prekovremeni rad ne može da traje duže od osam časova nedeljno.

Takođe, zaposleni ne može da radi duže od 12 časova dnevno uključujući i prekovremeni rad.

Navedeno u praksi znači da radna nedelja, ako povežemo redovan i prekovremeni rad, ne sme da traje duže od 48 sati. Isto tako, računajući redovno radno vreme i prekovremeni rad, radni dan ne sme da traje duže od 12 sati. U primeru gde je redovno radno vreme 8 sati u 5 radnih dana, što je najčešći slučaj, u toku jednog dana prekovremeno se može raditi najviše 4 časa.

Naš zakon ne predviđa ograničenje po pitanju ukupnog broja sati prekovremenog rada kod poslodavca na godišnjem nivou. Isto je potvrđeno i mišljenjem Ministarstva rada i socijalne politike br. 011-00-157/2012-02 od dana 1.3.2012. godine.

V Kojim zaposlenima ne može da se odredi prekovremeni rad?

Zakon o radu zabranjuje poslodavcu da naloži prekovremeni rad sledećim kategorijama zaposlenih:

– zaposlenima mlađim od 18 godina života

– zaposlenom koji radi na poslovima na kojima je uvedeno skraćeno radno vreme ne može se odrediti prekovremeni rad na tim poslovima. U pitanju su naročito teški, naporni i za zdravlje štetni poslovi, o kojima smo pisali u prvom poglavlju ovog teksta utvrđeni zakonom ili opštim aktom

– zaposleni ne može da radi prekovremeno ako bi, po nalazu nadležnog zdravstvenog organa, takav rad mogao da pogorša njegovo zdravstveno stanje

– zaposlena za vreme trudnoće i zaposlena koja doji dete ne može da radi prekovremeno, ako bi takav rad bio štetan za njeno zdravlje i zdravlje deteta, na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa

– jedan od roditelja sa detetom do tri godine života može da radi prekovremeno samo uz svoju pisanu saglasnost

– samohrani roditelj koji ima dete do sedam godina života ili dete koje je težak invalid može da radi prekovremeno samo uz svoju pisanu saglasnost

VI Evidencija prekovremenog rada

Zakon o evidencijama u oblasti rada predviđa obavezu poslodavca da vodi evidencije o radnom vremenu zaposlenih, uključujući podatke o prekovremenom radu zaposlenih, te dnevnu evidenciju o prekovremenom radu zaposlenih.

Za kršenje ove obaveze predviđene su novčane kazne i do 300.000 dinara.

VII Zaposleni tokom godišnjeg odmoru ne može biti pozvan radi obavljanja prekovremenog rada

Zaposleni koji koristi pravo na godišnji odmor ne bi smeo da bude pozvan od strane poslodavca radi obavljanja prekovremenog rada. Prema Zakonu o radu zaposleni ne može da se odrekne prava na godišnji odmor,  niti mu se to pravo može uskratiti od strane poslodavca.

Poslodavac prema potrebama posla rešenjem odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora, uz prethodnu konsultaciju zaposlenog. Rešenje se zaposlenom dostavlja najkasnije 15 dana pre datuma određenog za početak korišćenja godišnjeg odmora. S obzirom da se prava na godišnji odmor zaposleni ne može odreći, a nakon što poslodavac donese rešenje o godišnjem odmoru, zaposleni je dužan da postupi po istom. To znači da zaposleni u periodu korišćenja godišnjeg odmora koji je određen rešenjem poslodavca ne bi smeo da dolazi na posao, niti poslodavac može da mu u tom periodu nalaže da izvršava radne zadatke. On to ne može ni i u situaciji kada se pojave okolnosti koje predstavljaju osnov za uvođenje prekovremenog rada (viša sila, iznenadno povećanja obima posla i u drugim slučajevima) Istina, poslodavac može da izmeni vreme određeno za korišćenje godišnjeg odmora ako to zahtevaju potrebe posla, ali najkasnije pet radnih dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora.

VIII Koliko se plaća prekovremeni rad?

Zaposleni za svaki sat prekovremenog rada ima pravo na uvećanu zaradu u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu i to uvećanje mora da bude minimum 26% od osnovice. Osnovicu za obračun uvećane zarade čini osnovna zarada utvrđena u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu.

Da bismo pojasnili šta čini osnovnu zaradu kao osnovicu na koju se računa uvećanje prekovremenog rada, navešćemo da se zarada, kao jedno od osnovnih prava zaposlenih, a prema Zakonu o radu, sastoji od zarade za obavljeni rad i vreme provedeno na radu, zarade po osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca (nagrade, bonusi i sl.) i drugih primanja po osnovu radnog odnosa. Dalje zakon definiše da se zarada za obavljeni rad i vreme provedeno na radu sastoji od osnovne zarade, dela zarade za radni učinak i uvećane zarade. Osnovna zarada određuje se na osnovu uslova, utvrđenih pravilnikom, potrebnih za rad na poslovima za koje je zaposleni zaključio ugovor o radu i vremena provedenog na radu.

Imajući u vidu citirane zakonske odredbe, poslodavac je u obavezi da prekovremeni rad plati u uvećanom iznosu, i to najmanje 26% ali samo jednog dela zarade-osnovne zarade. Dakle uvećanje se ne računa na deo zarade po osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca (nagrade, bonusi i sl), kao ni na deo zarade za radni učinak, niti na uvećanje zarade.

IX Zakonske posledice ako poslodavac ne poštuje ograničenja u određivanju prekovremenog rada

Ukoliko poslodavac zaposlenom odredi prekovremeni rad suprotno opisanim pravilima, odnosno protivno odredbama Zakona o radu, čini prekršaj za koji se novčano kažnjava. Novčanom kaznom od 600.000 do 1.500.000 dinara kazniće se za prekršaj poslodavac sa svojstvom pravnog lica, kaznom od 200.000 do 400.000 dinara za navedeni prekršaj kazniće se preduzetnik, a kaznu od 30.000 do 150.000 dinara plaća odgovorno lice u pravnom licu, odnosno zastupnik pravnog lica.

Ukoliko zaposleni smatra da poslodavac ne postupa u skladu sa Zakonom, potrebno je da se obrati nadležnoj inspekciji rada, koja u skladu sa članom 268. Zakona, vrši nadzor nad primenom ovog zakona, drugih propisa o radnim odnosima, opštih akata i ugovora o radu kojima se uređuju prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih.

Izvor: Milan Predojević – poslovi infostud